LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y EL BIENESTAR EN EL TRABAJO Y SU INCIDENCIA EN LA SALUD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

En el momento actual hay un total de 72 notas técnicas de prevención (NTP)¹, relacionadas con los riesgos psicosociales, lo que ya pone de manifiesto la dimensión y la inabarcabilidad de la materia².

El concepto teórico de factores psicosociales fue definido por el comité mixto OIT/OMS en 1984, como “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del trabajo.”

Y también hemos de hacer mención en este marco teórico al Criterio Técnico nº 104/2021, sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales³.

En el ámbito internacional hemos de hacer referencia expresa al Convenio de la OIT nº 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981⁴, y al Convenio de la OIT nº 187, sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006⁵.

Y también parece importante destacar, aquí el contenido de un «eurobarómetro flash», sobre seguridad y salud ocupacionales post pandémicas en los centros de trabajo, cuyos datos ponen en evidencia la incidencia del estrés y la salud mental en el trabajo⁶.

Llegados a este punto, hemos de hacer referencia a los datos estadísticos, y así hemos de tener en cuenta que en el año 2018 se produjeron en la UE-27 más de 3.300 accidentes mortales y 3,1 millones de accidentes no mortales; que más de 200.000 trabajadores mueren cada año de enfermedades relacionadas con el trabajo⁷; y que estos datos no incluyen todos los accidentes causados por el trabajo no declarado, lo que permite suponer que las cifras reales superan ampliamente las estadísticas oficiales⁸.

Además, en el año 2017, según la EUROFOUND, el 20% de los puestos de trabajo en Europa eran de «mala calidad» y ponían en mayor riesgo la salud física o mental de los trabajadores; y además, el 14% de los trabajadores han estado expuestos a un nivel alto de riesgos psicosociales⁹; y el 23 % de los trabajadores europeos cree que su trabajo pone en riesgo su seguridad o su salud.

Y también la EUROFOUND constató que el 21% de los puestos de trabajo en Europa eran «puestos de gran exigencia»¹⁰.

Es lógico considerar que un buen entorno de trabajo psicosocial mejora el bienestar mental y físico de los trabajadores, y que pueden producirse riesgos psicosociales derivados de un mal diseño, organización, ordenación, distribución y gestión del trabajo, así como de un mal contexto social del trabajo, y todos estos riesgos, pueden provocar resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como son el estrés, la ansiedad, la angustia, el agotamiento o la depresión, que son el segundo mayor grupo de problemas de salud declarados relacionados con el trabajo¹¹.

Y es que el estrés laboral puede aumentar notablemente el riesgo de desencadenar o exacerbar trastornos musculoesqueléticos (TME), enfermedades cardíacas, autoinmunitarias o inflamatorias reumáticas/crónicas¹².

Asimismo, y según la EUROFOUND y la EU-OSHA, más del 25% de los trabajadores de Europa padecen un estrés laboral excesivo, y el 51% de los trabajadores de la Unión Europea afirma que el estrés es habitual en su lugar de trabajo, y por ello, casi el 80% de los mandos se muestran preocupados por el estrés laboral¹³, lo que pone en evidencia que los riesgos psicosociales son una fuente de preocupación para la mayoría de las empresas¹⁴, ya que más de la mitad de los días de trabajo perdidos en la Unión son causados por estrés laboral¹⁵.

La prevención de los problemas de salud mental y la promoción de la salud mental también pueden contribuir a reducir los comportamientos de riesgo asociados, como el consumo de alcohol, las drogas y el tabaco, la inactividad física y las malas dietas; y todo ello, contribuye en definitiva, en la mejora del bienestar psicológico y físico y está directamente asociada a mejores resultados en el trabajo.

Además, hemos de tener en cuenta que las personas que trabajan habitualmente desde casa duplican con creces las probabilidades de trabajar más de cuarenta y ocho horas semanales y corren el riesgo de descansar menos de once horas entre jornadas, y así cerca del 30% de las personas que teletrabajan afirma que trabaja en su tiempo libre todos los días o varias veces por semana, frente a menos del 5% de los trabajadores que acuden a la oficina o lugar de trabajo, y es que estas personas son más propensas a trabajar de forma irregular, de modo que podemos afirmar que los riesgos psicosociales son los riesgos sanitarios más prevalentes asociados al trabajo a distancia y al teletrabajo¹⁶.

Y así, el aumento del teletrabajo también ha dado lugar a una mayor prevalencia e incidencia de problemas físicos como los trastornos musculoesqueléticos (TME), que están relacionados con el comportamiento sedentario, las malas condiciones ergonómicas, las largas jornadas laborales y el estrés asociado al trabajo¹⁷.

Y en este punto, no podemos obviar la crisis del COVID-19 ha dejado al descubierto la vulnerabilidad de los trabajadores atípicos, incluidos los que trabajan a través de lugares de trabajo digitales o plataformas, fórmulas de trabajo a través de plataformas que continúan en progresión dentro del mercado laboral, con los problemas en materia de prevención de riesgos laborales que ello plantea, ya que no solo están sometidos a mayores riesgos de salud y seguridad desde el plano de la salud física, sino que además desde el plano de la salud psicosocial, nos encontramos con las jornadas de trabajo impredecibles, la intensidad del trabajo, los entornos competitivos, la sobrecarga de información y el aislamiento, entre otros factores de riesgo psicosocial.

La gestión algorítmica plantea nuevos e importantes retos para el futuro del trabajo que aún están por explorar¹⁸, y la gestión de la prevención de riesgos laborales, es claramente uno de ellos.

Y tampoco podemos olvidar que los trabajadores autónomos están excluidos del ámbito de aplicación del marco estratégico en materia de salud y seguridad en el trabajo, al no estar cubiertos por la legislación de la Unión Europea sobre salud y seguridad en el trabajo.

Y en este punto, vamos a efectuar también una referencia a las fuerzas y cuerpos de seguridad, expresamente excluidos del ámbito de aplicación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, pero que ha se servir de inspiración a “la normativa específica que se dicte para regular la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que prestan sus servicios en las indicadas actividades”¹⁹.

Llegados a este punto, la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo²⁰, no tiene en cuenta la realidad en el ámbito laboral del siglo XXI y los últimos avances en los mercados laborales, en particular a la hora de evaluar y gestionar los riesgos psicosociales, por lo que se hace necesaria una actualización, que incluya el derecho a la desconexión en el marco estratégico para la seguridad y la salud en el trabajo y, de forma explícita, que desarrolle nuevas medidas psicosociales como parte del marco; y también se hace necesaria una Directiva específica en materia de riesgos psicosociales destinada a prevenir eficazmente los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, como la ansiedad, la depresión, el agotamiento profesional y el estrés, y en particular los riesgos causados por problemas estructurales como la organización del trabajo (es decir, una mala gestión, una mala concepción del trabajo o la falta de adecuación de los conocimientos y las capacidades de los trabajadores a las tareas asignadas).

Y en este punto, también es importante, y por ello recalamos en ello, la elaboración de directrices sobre el número mínimo de personal encargado de prestar servicios de salud en el trabajo e incidir en la necesidad de garantizar una vigilancia adecuada de la salud en el trabajo²¹.

Y finalmente, hemos de destacar el impacto positivo de una adecuada educación y formación de los directivos y de los trabajadores con responsabilidades de personal para prevenir los riesgos psicosociales y el acoso en el trabajo, y para ello es importante que se garantice que los directivos y los trabajadores con responsabilidades de personal reciban o hayan completado formación pertinente, adecuada y eficaz sobre prevención de riesgos psicosociales y cursos contra el acoso, el hostigamiento, y la gestión del conflicto en el ámbito laboral, antes de asumir sus funciones en el lugar de trabajo.

Y tras esta primera aproximación, solo nos resta hacer referencia a una seria de conclusiones, conclusiones que ya hemos reiterado en alguna otra ocasión y que no está de más recordar nuevamente aquí.

La primera conclusión es la importancia de una cultura de tolerancia 0 con respecto a la violencia, el hostigamiento y el acoso en el lugar de trabajo, pues es obvio que es la mejor fórmula para prevenir los factores de riesgo psicosocial.

La segunda conclusión es la importancia de una actuación proactiva por parte del empresario, y demás sujetos implicados en el proceso, en materia de prevención de riesgos laborales y en generar entornos de trabajo saludables y seguros.

Y es que, por su importancia, debemos recordar que si se procede a la identificación de un problema relacionado con el estrés y la violencia en el trabajo de las que el empresario ha tenido conocimiento o debiera haberlo tenido, y se constata la falta de actuación por el mismo mediante la adopción de medidas de intervención (como la implantación de sistemas de resolución interna de conflictos o cualquier otra que resultase oportuna por propia iniciativa o como resultado de la evaluación de riesgos psicosociales), habremos de entender que ello comporta la aparición de un incumplimiento del deber general de protección previsto en el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y de los apartados 4 y 5 del Acuerdo marco Europeo sobre el estrés ligado al trabajo de 2004, relativos a la identificación de los problemas de estrés relacionado con el trabajo y a las responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores, respectivamente.

En definitiva, si pese a ser conocedor el empresario de la existencia de un daño para la salud de la persona trabajadora y de su posible vinculación con las condiciones de trabajo, no se realiza por la empresa una investigación de las causas que lo han podido producir, con el fin de adoptar, en su caso, las medidas de prevención que procediesen, tal y como se contiene en el artículo 16.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, será responsable de ello, con las consecuencias legalmente previstas por la norma.

La tercera conclusión es la importancia de no perder de vista el régimen sancionador que se contiene en el RDLeg 5/2000, de 4 de agosto, y por ende, las actuaciones inspectoras de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como las actuaciones de la Fiscalía especializada en seguridad y salud en el trabajo, en relación con los delitos derivados de la siniestralidad laboral²².

La cuarta conclusión es que, podemos afirmar que las empresas que no dan debido cumplimiento a todos y cada uno de los derechos laborales de los trabajadores reconocidos en las normas nacionales y supranacionales, incurren en dumpling social y competencia desleal, y ello merece el reproche unánime de la sociedad, desde la perspectiva de la responsabilidad social corporativa (RSC).

La quinta conclusión es que, igualmente, podemos afirmar, que estamos en un momento de profunda, lenta y paulatina erosión de los derechos laborales, lo que incide de manera directa en el riesgo psicosocial.

La sexta conclusión es que el abordaje del problema debe realizarse otorgándole a la prevención del riesgo psicosocial un enfoque integral, transversal y multidisciplinar, ya que afecta no sólo al ámbito laboral sino también a otros ámbitos como la salud, la educación, o el propio entorno personal y familiar con el que puede mantener importantes connotaciones.

La séptima conclusión es que se deben instaurar auditorías internas/externas en el seno de las empresas para la detección precoz del riesgo psicosocial, lo que se configuraría como una medida proactiva en materia de prevención, si con posterioridad se materializara el riesgo psicosocial.

La octava conclusión es que unas condiciones de trabajo decentes, seguras y saludables son la base de una buena salud mental de las personas trabajadoras.

La novena conclusión es que la precariedad laboral, la vulnerabilidad y las situaciones de exclusión social son el germen del deterioro de la salud mental de las personas trabajadoras.

La décima conclusión es que debemos prepararnos para el invierno demográfico del talento, de modo que las políticas de atracción y retención del talento se tornan imprescindibles e ineludibles en el seno de las organizaciones.

La undécima conclusión es, y siempre debemos incluir una visión positiva, en nuestras conclusiones, es que los desafíos en las organizaciones son siempre oportunidades de negocio, que no deben ser desaprovechadas.

Y la duodécima, que no es nuestra, pero la hacemos nuestra, es que la participación y colaboración para mejorar las organizaciones es imprescindible, y con la participación y colaboración de todos los agentes, es fácil, lograr cambios determinantes y beneficiosos, justos y solidarios, humanos y sostenibles²³.

Y para concluir este apartado de conclusiones y nuestro trabajo, nos parece ineludible e inevitable hacer referencia a Dª Alicia Coronil, economista jefe de Singularbank, quien ha resumido estos desafíos que actualmente el mundo tiene ante sí en cinco tendencias, las «5D», en los siguientes términos:

* Digitalización (robotización e inteligencia artificial).
* Descarbonización.
* Demografía.
* Desconfiguración del orden internacional.
* Desglobalización.

De modo que todas estas «D» se entrelazan entre sí, y determinan una nueva e interesante perspectiva, no solo en la economía mundial, sino en el seno de las organizaciones y por ello, se requieren soluciones estructurales conjuntas.

Y ya para finalizar, debemos recordar aquí los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), y en particular el Objetivo 3: Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades.

Y también debemos recordar la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, que contiene el Marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027. La seguridad y la salud en el trabajo en un mundo laboral en constante transformación²⁴, en la que se abordan los retos futuros en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo²⁵, y la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027²⁶, que tiene como objetivo de anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica, y cuyas líneas de actuación también se han alineado con otras estrategias y planes nacionales en materias fundamentales como la salud mental, la igualdad de hombres y mujeres, el cáncer laboral, la seguridad vial y el cambio climático, entre otras.

Y porque no, efectuamos aquí una referencia específica al aumento de la temperatura ambiente y al impacto del cambio climático en la seguridad y salud en el trabajo²⁷, ya que el estrés térmico es un riesgo para los trabajadores tanto en interiores como en exteriores, y en todos los sectores, incluidas las fuerzas y cuerpos de seguridad.

Concepción Morales Vállez
Magistrado Suplente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
Profesor asociado de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Rey Juan Carlos
Doctora en Derecho