EL ABSENTISMO, UN PROBLEMA PARA TODOS

Voy a evocar hoy un problema muy general en las empresas como es el absentismo en sus distintas formas.

Otra vez más se preguntarán, ¿qué tiene que ver el absentismo con la Seguridad y la Gestión de Personas, que son los temas que normalmente trato?, pues sí que tienen que ver, y mucho.

Sólo una pincelada: el absentismo, a menudo, no avisa y no se puede prevenir, con lo que en muchas ocasiones hay que hacer más horas de las normales para suplir una ausencia, o asignar a una persona un trabajo que no domina para sustituir a otra; o contratar por un tiempo muy limitado a alguien del exterior al que no tenemos tiempo de formar adecuadamente. Una consecuencia es fácil de predecir, incrementamos riesgos. Otra, genera complejidad en la gestión de las personas.

Esto es sólo una pincelada, como ya he dicho.

Vayamos a por el absentismo. Me gusta acudir al diccionario de la RAE (Real Academia de la Lengua Española) a verificar las definiciones formales de los temas que trato. Vamos a ver:

Absentismo:

1.- Abstención deliberada de acudir al trabajo donde se cumple una obligación.

2.- Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo.

Por esta vez estoy de acuerdo con las definiciones que da la RAE, con el matiz de que me sorprende la palabra “habitual”. Parece como si un abandono esporádico no fuera absentismo.

Antiguamente, se consideraba como absentismo la acción de no ir a trabajar, sin más matices. Se suponía que el hecho de ir a trabajar ya suponía la implicación de cada persona en su tarea cotidiana y el cumplimiento de sus obligaciones laborales. La telemática y otras herramientas de trabajo han hecho que aparezcan otras formas del tema que tratamos, que voy a intentar evocar.

Hay muchos autores que separan cuatro tipos:

a.- Absentismo injustificado

- Ocurre cuando el empleado no está en su puesto de trabajo y no hay una justificación a esta circunstancia, de acuerdo con la ley o con las normas internas de la empresa que el empleado acepta al ser contratado.

- Pueden ser muy amplias y de distinta duración, algunas breves como salir a fumar fuera de los horarios pactados con la empresa, si los hay. Hay otra de duración más larga como la realización de actividades personales en horas de trabajo fuera de la empresa, que no estén en los supuestos legales o pactos contractuales. Podríamos incluir aquí también las huelgas o acciones sociales ilegales

b.- Absentismo justificado

- Ocurre cuando el trabajador no está en su puesto de trabajo o no acude a trabajar por razones que el contrato de trabajo o la ley, definen como justificadas.

Hay un amplio capítulo de situaciones entre las que destacaremos: las bajas médicas por enfermedad y accidente laboral o personal, debidamente documentadas por un médico autorizado. Hay quien considera absentismo el permiso de paternidad o maternidad. No debería de ser así.

También incluiríamos aquí las ausencias que la empresa contempla dentro sus pactos con los trabajadores, que pueden hacer en horario laboral, si no hay otra alternativa. La lista suele ser larga, citaremos sólo las visitas médicas, las citaciones a comparecer ante la administración pública, acudir al notario, asistir a un entierro de un familiar, permiso por matrimonio, etc. Las huelgas legales podrían estar también en este apartado.

Los dos primeros tipos de absentismo que he evocado son los supuestos que se consideraban antiguamente. Como ya he dicho, los tiempos han cambiado y ahora podemos considerar otras dos formas de absentismo.

c.- Absentismo emocional

- Es el que ocurre cuando el empleado está físicamente en su puesto de trabajo, pero no rinde lo que se espera de él. Pueden ser varias las causas, la más habitual es la falta de confianza en su proyecto profesional o en la propia empresa. Intervienen muchos factores internos, como las perspectivas de futuro profesional, la relación con la jerarquía y con los propios compañeros e incluso puede llegar a ser motivada por problemas personales ajenos a la empresa, que impacten el estado de ánimo de la persona y le hagan ver una realidad laboral sesgada.

- Se atribuye también a la falta de motivación del empleado o a la falta de empatía del empleador. Ambos temas son complejos y requerirían de un tratamiento monográfico que quizás haga en una próxima columna. Se sobredimensiona a menudo la motivación y se habla poco de la desmotivación y del reconocimiento. Un antiguo colaborador me decía: “Yo llego cada día al trabajo duchado y motivado. Tu obligación consiste en no desmotivarme”. Siempre creí que tenía razón.

d.- Absentismo presencial

- Se ha puesto de moda llamarle “presentismo” y puede llegar a ser importante.

- Es cuando el empleado está en su puesto de trabajo, pero ocupando su tiempo en actividades ajenas a la empresa. Hay muchos ejemplos, utilización del ordenador para usos personales en horas de trabajo, especialmente con el teletrabajo, pero también en las oficinas de la empresa, llamadas telefónicas personales, el uso de Apps privadas, etc. Hay también quien induce a sus compañeros a hacerlo con charlas innecesarias, creación de rumores, las tertulias en la máquina de café, etc.

Es difícil de evaluar y controlar, ya que no siempre es negativo al 100%. Cinco minutos tomando un café con un compañero, arreglan más de un problema. Como en muchas cosas en la vida, el uso puede ser positivo y el abuso es negativo.

Los departamentos de recursos humanos emplean muchas horas de su tiempo para corregir estas situaciones, pero ya sabemos lo difícil que es arreglar lo que afecta a las personas. No se enseña en las universidades cómo tratar un problema así y en consecuencia los que llegan a estos puestos de trabajo no tienen la experiencia para haber aprendido cómo actuar.

En casos complejos, la experiencia sola no sirve, y lo digo por experiencia. Tampoco la buena voluntad al intentar actuar solo.

Entonces, ¿qué hacer?

Soy una persona más intuitiva que metódica, pero en determinados problemas el método ayuda o puede ayudar mucho. Es importante también, al igual que en Seguridad o prevención de riesgos, el ser humilde y no pensar que sólo, lo podrás resolver. Una mirada alrededor para ver quién tenía el mismo problema y lo resolvió, es determinante, si te puede explicar su experiencia, y no sólo el qué, sino el cómo lo hizo.

También es bueno contactar con alguien exterior, que no esté condicionado por el entorno y que pueda aportar METODOLOGIA. Esta es una palabra clave, en un mundo empresarial a menudo más intuitivo que metodológico.

Para buscar la solución encontramos también ciertos paralelismos con la metodología de la cultura de Seguridad o prevención, que implica también una buena gestión de personas.

Por ejemplo:

- Hay que implicar a la jerarquía al más alto nivel posible.

- Hay que ser ejemplar.

- Analizar muy a fondo los casos de los últimos años. Guarden siempre datos de todo, el big data puede ser de gran ayuda. Cuando me entregaron el premio ATLANTE, hace unos años, una de las empresas ganadoras había conseguido un algoritmo de predicción de riesgos con los datos de 25 años, con unos resultados brillantes.

- Hacer un análisis en profundidad de las últimas evaluaciones de riesgos psicosociales y de barómetros sociales si existen

- Usar dinámicas de grupo en las que participe un amplio abanico de funciones de la empresa.

En fin, no voy a detallar todo el método, pero pueden contactar conmigo para cualquier pregunta que tengan.

La implicación de la dirección y la cadena de mandos, y su ejemplaridad serán un elemento clave en la corrección de un problema, que es de difícil solución. De la misma forma que para la Seguridad el elemento clave es la generación de una cultura preventiva, para el absentismo es muy conveniente que exista un buen ambiente laboral y, si buscamos la excelencia, un bienestar social, y esto no se consigue en un día, es un largo camino que hay que recorrer, pero… ¿por qué no empezamos hoy?

Joan Vicenç Duran
Consultor y conferenciante.
Autor de: ”Cero Accidentes: ¿Una utopía?
www.ceroaccidentes.es