SOBRE LA TÉCNICA Y LA ÉTICA: ALGUNAS CLAVES DE MEJORA DEL BIENESTAR LABORAL

1. Introducción.

En un entorno laboral cada vez más marcado por la incertidumbre, la automatización y los cambios en los modelos organizativos, el bienestar laboral se ha convertido en uno de los grandes desafíos de las empresas y administraciones. No basta con ofrecer salarios competitivos o beneficios sociales: el bienestar real exige una mirada integral. Este artículo defiende que dos elementos, a menudo olvidados pero fundamentales, son la base de una cultura laboral sostenible: la técnica, entendida como competencia y profesionalidad, y la ética, entendida como compromiso con la dignidad, la justicia y el respeto.

Numerosos estudios han demostrado que el bienestar en el trabajo está directamente relacionado con variables como la confianza organizacional (Kramer, 1999), la percepción de justicia (Greenberg, 1990) y la competencia percibida (Ryan & Deci, 2000). Técnica y ética confluyen precisamente en esas dimensiones. Por eso, cultivarlas no solo es deseable: es estratégico.

2. La Técnica: Competencia como base de la salud laboral.

La técnica es mucho más que un saber hacer: es un saber hacer bien. Engloba la formación, la experiencia, el manejo de herramientas, la capacidad de análisis y la eficiencia en la ejecución. Cuando las personas trabajadoras dominan su actividad, cuando entienden los procesos y disponen de los recursos adecuados, sienten autoeficacia (Bandura, 1997), lo cual reduce significativamente el estrés y aumenta la satisfacción.

Un entorno técnicamente sólido permite:

- Tomar decisiones con criterio.

- Reducir el margen de error y la carga mental.

- Fortalecer el sentido de competencia, uno de los tres pilares de la motivación intrínseca según la teoría de la autodeterminación (Ryan & Deci, 2000).

En cambio, cuando las organizaciones no invierten en técnica —cuando no hay formación, protocolos claros o apoyo técnico—, las personas se sienten desbordadas, lo que deriva en problemas de salud mental y absentismo (Gil-Monte, 2005).

Invertir en técnica es invertir en prevención. Es la base sobre la que se construye un entorno laboral previsible, seguro y gratificante.

3. La Ética: Sentido, justicia y dignidad.
La ética aporta el marco de sentido dentro del cual el trabajo cobra valor humano. Un entorno ético es aquel donde las normas no son solo legales, sino también justas y respetuosas. No se trata de idealismo: múltiples investigaciones muestran que los entornos percibidos como éticos fomentan el compromiso y reducen la rotación (Trevino et al., 1998).

Algunos elementos clave de una cultura ética son:

- Coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

- Trato justo en la distribución de tareas y recompensas (justicia distributiva).

- Reconocimiento del valor de cada persona, más allá de su productividad.

- Gestión respetuosa del error y del conflicto.

La ética no es un complemento de la estrategia empresarial: es su base. Sin ética, la técnica se convierte en herramienta de explotación. Con ética, incluso los contextos difíciles pueden ser vividos como retos compartidos.

Como apunta Martha Nussbaum (2010), las condiciones para que las personas puedan florecer no son solo materiales, sino profundamente éticas: reconocimiento, respeto y capacidad de agencia.

4. Técnica + Ética: El binomio de la confianza.

Cuando técnica y ética se integran, aparece la confianza. Y la confianza es el mayor generador de bienestar sostenible en el entorno laboral (Dirks & Ferrin, 2001).

En términos prácticos:

- La técnica aporta previsibilidad y seguridad.

- La ética aporta legitimidad y sentido.

- La confianza permite cooperación, innovación y compromiso.

Esta sinergia no es utópica. Organizaciones que han invertido simultáneamente en formación técnica y liderazgo ético presentan mejores índices de salud laboral, innovación y fidelización del talento (Harvard Business Review, 2016).

5. Algunas claves prácticas para organizaciones comprometidas.

Para integrar técnica y ética como ejes del bienestar laboral, proponemos las siguientes acciones:

- Auditoría interna de capacidades técnicas y clima ético.

- Planes de formación técnica continua, adaptados al puesto y al desarrollo profesional.

- Desarrollo del liderazgo ético, con formación en comunicación no violenta, gestión del conflicto y justicia organizacional.

- Espacios de escucha y participación, donde las personas puedan expresar necesidades y propuestas sin miedo.

- Mecanismos de evaluación y mejora continua, tanto técnica como ética, a través de indicadores cualitativos y cuantitativos.

Estas acciones no requieren grandes inversiones, sino compromiso sostenido.

6. Conclusión.

En tiempos de incertidumbre, cuidar del bienestar laboral no es una opción: es una prioridad estructural. La técnica garantiza que el trabajo pueda hacerse bien. La ética garantiza que el trabajo tenga sentido y respete a quien lo realiza. Cuando ambas se combinan, aparece la confianza. Y cuando hay confianza, hay salud, productividad y futuro.

Invertir en técnica sin ética es peligroso. Invertir en ética sin técnica es ineficaz. Solo juntas pueden transformar las organizaciones en espacios habitables.

Como dijo Albert Schweitzer: "El ejemplo no es una manera de influir sobre los demás. Es la única manera."

Bibliografía
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. Freeman.
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The role of trust in organizational settings. Organization Science, 12(4), 450–467.
Gil-Monte, P. R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Pirámide.
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399–432.
Harvard Business Review (2016). The business case for high-trust workplaces.
Kramer, R. M. (1999). Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives, enduring questions. Annual Review of Psychology, 50, 569–598.
Nussbaum, M. (2010). Creating Capabilities: The Human Development Approach. Harvard University Press.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68.
Trevino, L. K., Butterfield, K. D., & McCabe, D. L. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 8(3), 447–476.

Pablo Segado Rodríguez
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social
Doctor en Derecho