Organizaciones enfermas que necesitan sanar

Una organización enferma es aquella donde tener talento puede ser peligroso. Una organización enferma es donde las personas son vistas como simples piezas de recambio fácilmente desechables. Una organización enferma es una organización donde el nivel de deshumanización, suele ser importante. Una organización enferma es una organización sin alma ni corazón ni vida. Una organización enferma es aquella donde decir la verdad puede resultar perjudicial para quien habla.

Hay muchos factores que pueden llevar una organización a la mediocridad y la enfermedad:

⁃ la pérdida de atractivo
⁃ la incapacidad de satisfacer al cliente, inspirar o de innovar, o
⁃ la imposibilidad de gestionar el talento de sus trabajadores.

Los síntomas son claramente visibles: miedo, desmotivación, falta de compromiso, ……

Miedo: Una de las cosas que más llama la atención es la sensación de miedo que tiene una organización enferma. Es una organización en la que todo el mundo ve las injusticias o las decisiones que afectan a los trabajadores y nadie quiere ser el que levanta la mano para decir que así no, pensando en que el que protesta puede verse en situaciones delicadas. El miedo de decir lo que pensamos, y el caer sólo en el "sí, jefe/a" porque ya sabemos que pasará si decimos "a mi no me parece..." en un mundo en que sólo mandan los protegidos y los amigos del jefe/a, y el resto debe callarse.

El problema que el clima que se crea en las organizaciones donde la gestión se basa en el miedo, es que la gente tiene miedo a hablar, miedo a decir, miedo a protestar, miedo a contestar, miedo a alterar el ambiente (mal ambiente) creado por la dirección.

Desmotivación: es evidente que ver a las personas cómo trabajan, cómo son sus interacciones, cómo se relacionan y qué tipo de conversaciones tienen, nos da pautas de cómo están. Lo cierto es que escuchar un cierto bullicio que va más allá de lo puramente laboral, cómo se ríen los trabajadores o incluso escuchar cómo le cantan el cumpleaños feliz a un/a compañero/a es un claro síntoma de buena salud organizacional. Desafortunadamente, cuando alguien no está motivado o no se siente a gusto, es fácil que se termine reflejando en la forma en la que las personas se relacionan con otras.

Falta de compromiso: Algo que suele suceder en las organizaciones enfermas es que existe una falta de compromiso elevada. Es el caso de personas que hacen lo justo y necesario para seguir en su puesto de trabajo pero sin una aportación especial de valor a la organización. Es como si esas personas hubiesen decidido guardarse lo mejor de sí mismos para otro momento.

Dicho esto, sabemos que una organización sana necesita como elementos para crecer, una visión estratégica, unos valores reconocidos, una visión y misión participadas y reconocidas por los trabajadores de la misma. Una organización sana y profesional necesita un proyecto común en el que se sientan los trabajadores reconocidos. Y es que sabemos también que la estrategia son las personas, que las ideas no andan solas, de que éstas pueden ser importantes e inspiradoras, pero su impacto depende de quién las ejecuta, de su competencia, de su ética, de su compromiso. Y en ese entorno, liderar estas organizaciones es servir, no servirse. Y una forma de servir es dejar crecer a los demás.

Porque las organizaciones que crecen son aquellas en las que su gente crece. En las organizaciones donde hay talento hay movilidad. En las organizaciones sanas se capta el talento y es necesario aceptar que una parte de él necesita realizarse más allá de los límites de la organización. Lógicamente, cuando alguien con talento se va, la situación preocupa, pero cuando no pasa nada, cuando nadie se va, deberíamos preocuparnos aún más. Lo difícil no es gestionar el talento, sino gestionar el no talento. Además, lo importante es que exista un respeto profundo hacia las personas y ganas de aprender (y desaprender!, más importante aún) juntos.

Todas estas organizaciones enfermas donde no hay talento o no se trabaja de forma adecuada, no hay movilidad, no hay respeto y no hay compromiso, nos lleva a una organización mediocre. La mediocridad es uno de los peores y mayores males en las organizaciones. Es el triunfo de la mediocridad donde algunos responsables, directivos o mandos intermedios prefieren las personas mediocres antes de verse desplazados por otras mucho más capaces, ante su total incompetencia. Lo peor de todo es que, con ese elogio de la mediocridad, lo único que se consigue es perpetuar un clima viciado donde el talento es expulsado inexorablemente ante las dificultades para ser reconocido o valorado. Desgraciadamente, hay demasiadas organizaciones que prefieren ser así, con culturas tóxicas lo que permite perpetuar hasta la eternidad a determinados elementos que se mueven como pez en el agua. Tratar de salvar a la organización suelen terminar en una sensación de frustración al no conseguir cambiar nada.

En esa línea, el gran estratega Xavier Marcet demuestra que la autenticidad es la nueva core diferencial en las organizaciones, que la innovación no está en la tecnología sino en la cultura empresarial, que la autocomplacencia es enemiga del aprendizaje y, sobre todo, que el talento se llama talento, igual que la mediocridad se llama mediocridad. Y añade: La única vía para esquivar la mediocridad es preferir la honestidad y saber evitar que los mediocres, con su arrogancia, resentimiento y corrupción, nos impidan identificar y trabajar con buenas personas.

Por otra, el excelente analista Jorge Wasenberg, al que admiraba, decía que la mediocridad es una decisión personal, decisión de quien la “dirige”.

Junto con ello, encontramos que las organizaciones tienen o no tienen:

Cultura desconocida: Tanto visión, misión, valores son tan desconocidos como considerados irrelevantes. Peor aún, quien lidera ni siquiera tiene en su agenda el bajar y hacer cultura.

Planificación estratégica que no se cumple: Y no se cumple porque no se monitoriza, no hay un seguimiento porque no fue co-construida.

Redarquía inexistente: No se potencian las áreas, las personas ni las diferentes unidades de la organización. Se sigue liderando desde la jerarquía.

Clima Organizacional: se suele evidenciar el malestar de la gente de la organización, a que por detrás por miedo a lo que puede generar la protesta.

Liderazgo deficiente: Si el liderazgo no inspira, no motiva, no utiliza el feedback como herramienta eje, ni se hace de la innovación su bandera de lucha y si no se es capaz de promover los cambios necesarios, las organizaciones tienden a perder valor. Es en estas esferas donde se genera la toxicidad relacional (algunos jefes son capaces de insultar públicamente a algunos de sus trabajadores/as). Una organización enferma que mantiene como máximo responsable a un directivo que basa sus decisiones en lo que le cuentan los demás antes de investigar, que tiene su grupo de "protegidos" y no hace nada al respecto sin importar cuantas quejas se tengan, le da el favoritismo sólo a un área porque cree que esa es el área más importante porque gracias a ella la organización cree que gana, un jefe que da por hecho realidades que le va a contar una sola persona. Terrible. Y se sabe que el liderazgo de una organización enferma se basa en que quien manda es quien manda y los de abajo están para obedecerles y hacer lo que los jefes quieren, sin poder aportar su contribución al éxito, que solo se lo lleva quien manda.

Y leía a alguien (https://johnnyordonez.com/2012/08/02/organizaciones-enfermas/amp/) que decía haber observado en organizaciones enfermas algunos de estos aspectos:

• Alto nivel de burocracia, todo tiene que pasar por la cadena de aprobación;
• Mucha documentación que justifique cualquier cosa;
• Fuerte enfoque hacia las herramientas automatizadas y sofisticadas en lugar de herramientas simples por considerarlas informales o retrógradas;
• Reuniones de muchas horas cuya salida es un acta de reunión que no refleja ningún nivel de compromiso o actividad concreta;
• Una cultura donde el proyecto es el rey y las personas sólo son recursos;
• Muchos planes, poca planificación;
• Cultura basada en mecanismos de castigos: castigo si no cumples, castigo si no llegas temprano, castigo si no alcanzas tu nivel;
• Muchas reglas o códigos de conducta y comportamiento adecuado;
• La herramienta de comunicación por excelencia es el correo electrónico;
• Falta de claridad en objetivos y estrategias organizacionales;
• Los equipos son muy reactivos, y sólo viven apagando incendios;
• Cuando el jefe está presente se vive un ambiente de tensión, cuando se va, la felicidad vuelve;
• Todos están demasiado ocupados, hay la sensación de que no hay el tiempo suficiente;
• Desmotivación, baja productividad, bajo nivel de compromiso, poca colaboración;

Ante ello, necesitamos organizaciones sanas y resilientes. Esta organización que inspira respeto y envidia porque parece lograr todo con facilidad, con talento y respeto, porque parece destinada a algo grande. La organización sana y resiliente es flexible y divertida. Si bien se puede dar un golpe en el camino, la organización resiliente se recupera rápidamente y aprende de la experiencia. Tiene el perfil más sano, precisamente porque no se duerme en los laureles, sino que siempre está buscando la próxima batalla o una innovación.

Y es fundamental para estar sana:

-Transparencia en los procesos.
-Conocer a la gente
-Buen ambiente
-Promover estilos de vida personal y familiar, que incluyan actividades conjuntas.
-Impulsar el liderazgo y fomentar el reconocimiento del trabajo bien hecho.
-Conciliación trabajo-vida personal
-Crecimiento y desarrollo de los trabajadores
-Salud y seguridad
-Recompensar al trabajador y
-Participación e implicación del trabajador.

En definitiva para ponerle cabeza a la organización necesitamos una organización sana, abierta y resiliente que dirija su actividad a la creación de contextos donde las personas deseen hacer cosas, teniendo en cuenta los objetivos personales y los de la organización. Más control y más organización juega en contra de que las personas se involucren. Necesitamos involucrar y participar para hacer organizaciones que aprenden. Y es que la organización que aprende es aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua. Mucho nos falta para corregir lo no andado en estos últimos años. La organización ágil y flexible se compromete con el cambio, y considera que las sorpresas y los fracasos imprevistos constituyen oportunidades para aprender.

Una organización saludable es aquella que establece procesos de trabajo que promueven y mantienen un estado de bienestar físico, mental y social de sus trabajadores y, a su vez, tiene una alta eficacia y rendimiento laboral.

Y entre las prácticas saludables, destaca también el empoderamiento organizacional, el cual nace de la idea de que la efectividad de la organización se incrementa cuando el poder y el control son compartidos, en la que hay oportunidades de desarrollo, acceso a la información, recursos y apoyo, para que los trabajadores desarrollen su trabajo con altos niveles de empoderamiento psicológico y emocional, con resultados organizacionales positivos tales como un mayor nivel de compromiso organizacional. Altos niveles de compromiso afectivo darán lugar a mayores niveles de bienestar laboral, un mejor clima laboral y emocional a una menor intención de irse por parte de los trabajadores.

Y vale la pena leer algunas reflexiones que dice la filósofa Marina Garcés: “Creo más en la confianza que en la esperanza, más en las convicciones que en las expectativas. Un presente que ha recibido una sacudida tan grande nos pide compromiso, confianza, convicciones, no estar dispuesto a pagar cualquier precio por salir de aquí. Y todo esto son exigencias de presente y de futuro. Esto es lo que nos debe guiar. El deseo de no dejarnos entristecer, amansar y domesticar están, pero se deben cuidar y acompañar”.  Amén

Por tanto, una organización sana y saludable es aquélla en la que cultura, clima y prácticas crean un entorno que promueve la salud y seguridad de los trabajadores, así como la efectividad de la organización, en donde son muy importantes las relaciones entre las personas. Eso es lo que nos hace falta para construir algo diferente a una organización enferma. Aún estamos a tiempo.

Joan Carles March Cerdá
Profesional de salud pública. Profesor de la Escuela Andaluza de Salud Pública. Divulgador sanitario.