CALIDAD DE VIDA LABORAL

En algún momento de nuestras vidas hemos estado inmersos en algún proyecto u organización que nos ilusiona, interesa o apasiona, aun así nos surge el deseo de renunciar, dejarlo ir. Esto es así por falta de motivación, insatisfacción, mal ambiente de trabajo, etc. innumerables causas podrían influir en la toma de esta decisión, pero sin temor a equivocarnos podríamos decir que La Calidad de Vida Laboral (CVL) tiene un papel trascendental.

Este concepto se viene trabajando desde hace algunas décadas, enfrentando diferentes ideas y tomando diferentes vertientes, si algo está claro es que la CVL es multidimensional, continua, dinámica y está relacionada con todos los aspectos del trabajo que pueden ser relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral, como pueden ser los horarios, la retribución, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios obtenidos, las posibilidades de carrera profesional, las relaciones humanas, entre otros.

Desde los inicios, los estudios se han venido abordando básicamente bajo dos grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo y la perspectiva de la CVL psicológica.

En otras palabras, se podrían establecerse dos grandes campos de estudio: el relativo al entorno en que se realiza el trabajo, o condiciones objetivas de la CVL, y el que se relaciona con las experiencias de las personas, o condiciones subjetivas de la CVL.

La perspectiva de la calidad del entorno de trabajo tiene como meta conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses organizacionales. El centro de sus análisis es el conjunto de la organización entendida como un sistema, llevando a cabo un nivel de análisis macro, es decir, de los diferentes subsistemas que la integran. En cambio, la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica muestra mayor interés por la persona, desarrollando un microanálisis de aquellos elementos puntuales que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el individuo.

En definitiva, ambos enfoques pese a compartir la meta común de mejorar la calidad de la vida laboral discrepan en cuanto a los objetivos perseguidos. La perspectiva denominada CVL psicológica persigue fundamentalmente la satisfacción, la salud y el bienestar de la persona anteponiendo los intereses individuales a los de la organización. Sin embargo, la perspectiva de la calidad de vida del entorno de trabajo mantiene la postura contraria: alcanzar una mayor productividad y eficacia organizacional como paso previo sin el cual no sería posible satisfacer las necesidades y demandas de cada persona.

La búsqueda de una mejor calidad de vida en el trabajo conlleva el intento de hacer compatibles los intereses de la organización (objetivos y metas organizacionales) con las demandas y expectativas de sus miembros que, como individuos psicosociales, tienen necesidades e intereses particulares que deben de verse satisfechos (desarrollo personal y profesional, satisfacción y motivación, formación continuada, empleabilidad..).
La bibliografía estudiada pone énfasis en una realidad que aún no está difundida en el contexto de las investigaciones presentadas, pues las inversiones en la calidad de vida de los trabajadores se deben traducir en acciones estratégicas de las organizaciones, en la medida en que estas potencian la capacidad de las personas en sus actuaciones profesionales, les ofrecen mejores condiciones y espacios de trabajo y mayor productividad.

Contribuyen además, a la mejora del nivel de calidad de vida general y en especial en el nivel de las relaciones interpersonales. A pesar de tratarse de una inversión altamente rentable, todavía hay pocas organizaciones que la adoptan como acción estratégica y fundamentada en estudios sistematizados que superen el campo de las acciones sociales orientadas solo a actividades físicas y de ocio.

Llegados a este punto, planteamos una pregunta:

¿Cómo se podría mejorar la calidad de vida laboral?

La respuesta no es sencilla, la nuestra no es excluyente, más bien con opción de mejora continua, hacemos las siguientes propuestas:

Aumentando la productividad de la organización.

* Planes para evitar el absentismo laboral (adaptaciones laborales, premiar la no ausencia al trabajo, mejorar los puestos de trabajo, evitar problemas psicosociales, etcétera).

* Premiar el rendimiento laboral, simplificar los procesos, restar burocracia a las tareas, fomentar la implantación de nuevas dinámicas de trabajo, mejorar el trabajo en equipo, evitar que la carga de trabajo recaiga sobre personas de forma individualizada.

* Fomentar la consecución de objetivos.

* Restar valor a los procesos muy elaborados, engorrosos y que se prolongan en el tiempo.

* Dar valor a los procedimientos claros, eficaces, resolutivos.
Fomentar el cierre de los procesos emprendidos y la resolución de conflictos.

Favoreciendo la conciliación entre la vida laboral y la vida personal de los trabajadores.

* Favorecer turnos únicos (mañana o tarde) o rotatorios frente a turnos acabalgados o jornadas partidas.

*Intentar facilitar días de teletrabajo en los puestos compatibles con el mismo.

*Perseguir flexibilidad horaria (horarios flexibles de entrada ajustados a flexibilidad en la salida).

Mejorando la calidad de vida de los trabajadores.

* Planes de pensiones.

* Seguros médicos corporativos.

* Bonos para adquisición de gafas, audífonos.

* Ayudas para guarderías, becas y libros de hijos a cargo.

* Ayudas a la adquisición de bono transporte para desplazamiento al centro de trabajo.

* Programas para fomentar mejoras en la calidad de vida: fomentar dietas cardiosaludables, campañas de prevención de hábito tabáquico y enólico, fomentar el ejercicio físico.

Mejorando el ambiente laboral.

* Procedimientos para evitar el mobbing, el acoso en el trabajo, el Síndrome del trabajador quemado.

* Potenciar las actitudes de los trabajadores favoreciendo su autonomía en el mismo.

* Favorecer el acceso a planes formativos, mejora de las habilidades con nuevas tecnologías, mejora de habilidades con otras lenguas o idiomas.

* Evitar la discriminación en el acceso a ascensos laborales.

En sentido general ajustar las características personales de cada trabajador con las características individuales de una organización no es tarea fácil, se trata más bien de desarrollar las condiciones que nos lleven a una calidad de vida laboral razonable y eso, es una tarea ardua que requiere propuestas claras y mejoras continuas.

Dr. Agustín Méndez Arias
Médico del trabajo

Miércoles, 16 de noviembre de 2022