EL PACTO SOLIDARIO

En cuánto a la Prevención de los riesgos laborales se habla mucho de la necesidad de la cultura de la prevención, y la necesidad del diálogo entre las partes, ya no sólo, con los stakeholders, sino que se hace necesaria la vinculación de las diferentes partes, empleadores y empleados, y éstos con los Entes públicos de la Administración.

El reciente escrito de la OIT/OMS sobre salud mental en el trabajo, de 28 de septiembre de este año 2022, ya hace referencia a esta necesidad de colaboración entre lo público y lo privado, al unísono, para lograr un mejor bienestar emocional en el trabajo, y con ello a una consecución de los fines de la empresa, consustancial con su propia existencia.

El debate de decidir sobre qué tipo de sistema de prevención en seguridad y salud en el trabajo es el más idóneo a aplicar en la Unión Europea, se está planteando de forma sutil en estos momentos, porque hace falta. No es menor cuando en Europa se están registrando por encima de las 3300 muertes anuales por accidentes de trabajo (mencionado por el Comisario de la UE, Nicolas Smith, noviembre 2022), y otros miles de accidentes y enfermedades profesionales, y que también se dan en nuestro País, con dos muertes diarias en el trabajo y centenares de accidentes de trabajo graves, 20 por día, con un incremento de ambos en porcentaje muy significativo, entre el año anterior 2021 y el actual.

El documento novedoso de la OIT, "Fomentar el diálogo social para una cultura de la seguridad y salud: lecciones aprendidas de la Covid-19", ya profundiza en estos planteamientos basados en la realidad objetiva, que siempre ha hecho, y bien, la Organización Internacional del trabajo (OIT/ILO) desde su Fundación en 1919, y de forma comprometida.

El Pacto Solidario, que propugna desde hace tiempo Plataforma laboral life, como conjunto de profesionales, requiere que desde el diálogo necesario, plural y respetuoso entre las partes, pero concluyente al final, se pase a un Acuerdo comprometido, y de ahí a la acción, léase en bienestar en seguridad y salud en el trabajo para todos-as los empleados-as, y empleadores-as, al mismo tiempo.

Cabe pensar en la trascendencia de lo que se va a hacer en cuánto al alcance de la prevención laboral, valorando en todo momento la repercusión social que cualquier acción de este cariz vaya a tener en los empleados-as, y en el entorno social donde radican. Se debe buscar el bienestar individual de cada uno-a pero siguiendo un fin social colectivo que beneficie a todos-as, y sea congruente con el propósito respetable de cualquier empresa, como es la sostenibilidad y permanencia en el tiempo.

En este caso, dialogar y llegar a acuerdos entre las organizaciones empresariales y sus trabajadores, y los stakeholders, se hacen necesarios por una causa común como es, la garantía de la seguridad y salud en el trabajo, para todos-as, en línea con la Directiva Marco Europea de 1989 (89/391/CEE), de dónde deriva todo, y se actualiza modernizándose con la Norma UNE-ISO 45003-2021, con nuevas formas de gestionar este ámbito complejo, nunca acabado en mi opinión, como es el bienestar (“wellbeing”) en el trabajo.

Las herramientas de trabajo a aplicar en este contexto, entre otras, está la comunicación empática, ó comunicación no violenta CNV, que postulara el psicólogo Marshall B. Rosenberg (USA, 1934-2015), dónde el “agresor” denota una “necesidad de escucha activa”, por parte de-l-los “agredidos”, y por ello, reclama el “cuidado empático” (loving-kindness), la escucha activa ó compasión, que ya describiera Goleman, en la tercera, de mayor compromiso, de sus tres definiciones sobre la empatía.

Dice Carl Gustav Jung que “no podemos cambiar aquello que no aceptamos”, y de ahí se deduce que siempre hay un “espacio” en el que es dable ceder en lo minúsculo, tanto de forma individual como colectiva en las Organizaciones, para llegar finalmente a un acuerdo que satisfaga en lo esencial a las partes, máxime si éste va a ir en mejoría de todos, y como responsabilidad social con el entorno también.

Los acuerdos en prevención de riesgos laborales requieren sacrificios a todas las partes, pero cabe la profundización, pedagogía, y voluntad necesarias para ello, de todos los interesados, en cualesquiera de los contextos en que se den, que permitan ser revisados periódicamente en el tiempo.

Los datos epidemiológicos que reflejan hoy las estadísticas Europeas de la U.E. en siniestralidad y enfermedades derivadas del trabajo, somáticas y psicosociales, reflejadas en la Encuesta Europea ESENER 2019, y las nuestras propias, merecen un claro ejemplo de apertura (“engagement”) a una mejora sustancial lo más pronta posible, en mi opinión.

Según Miguel de Unamuno “el verdadero progreso consiste en renovarse”, y eso supone modernizar de forma ágil pero esclarecedora, y al mismo tiempo eficaz, de los instrumentos con los que nos dotamos, en prevención de riesgos laborales con herramientas de todo tipo que den “..confianza sobre su resultado..” como aduce nuestro Reglamento de los Servicios de Prevención (art. 5.2 del R. Dcto. 39/1997 de 17 de enero).

Los Objetivos de desarrollo sostenible, tanto el ODS 3, derecho al bienestar, como el ODS 8, el trabajo decente y digno, ó el de la Igualdad de género ODS 5, hacen de la Resiliencia, como capacidad de adaptación y resistencia, personal y de los entes participativos, una de las “habilidades blandas” (soft skills) más firmes y necesarias en la actualidad en el trabajo, de cualquier empresa, pequeña, mediana ó grande, que por otra parte puede enseñarse con pedagogía participativa, “permitiendo la superación de crisis y saliendo de ellas fortalecido” (Grotberg 1996), como se hace en determinados lugares de Alemania (Resilienzzentrum, y Resilienztraining, que menciona Monika Gruhl, en su libro “el arte de rehacerse : La Resiliencia”).

Las nuevas formas de trabajo, sea el trabajo a distancia, como la pretendida digitalización, ó el sobreexceso de información, que se está imponiendo de forma progresiva, alcanzarán a que las estadísticas de bienestar, como opción holística en el trabajo saludable, sean prometedoras ó no, en los próximos lustros, por eso es necesaria una rápida solución a estos problemas que ya se ven en la actualidad y causan numerosos trastornos musculoesqueléticos, ambientales y emocionales (como “burn out”, y otros), y que requieren una visión humanista al mismo tiempo, para su resolución, porque de lo contrario, se pueden enquistar en el tiempo.

Afrontar las soluciones, y afrontar las emociones, que se suceden y que se sucederán siempre en el trabajo, según adujeron Richard Lazarus, y Susan Folkman en 1986, y saber interpretarlas (Dr. Jordi Fdez-Castro) son cruciales en estos momentos. La empresa eléctrica Hawthorne Works en 1920, en Estados Unidos, ya logró una mejora del bienestar, y producción de sus empleados-as con soluciones innovadoras, con intervenciones simples pero eficaces en su cadena de montaje, entre otras, el aumento de iluminación en los lugares de trabajo (workplaces), que se demostró muy eficiente, y otros estudios científicos lo han corroborado posteriormente.

El Acuerdo Marco Europeo en Seguridad y Salud en el trabajo (2021-2027) ya aprobado, deberá propiciar ese necesario reencuentro entre posiciones, tanto de los empleadores como de los empleados, aparentemente dispares al inicio, con un Acuerdo final, que el antiguo derecho romano ya proclamara, arguyendo de forma resumida, donde hay un “derecho” siempre hay un “deber” (Ius in officium), que forma parte del mundo heterogéneo del trabajo al que nos referimos con exclusividad, como derecho inalienable de toda persona.

La Prevención de la Seguridad y Salud en el trabajo (“Safety and Health”) en general no puede olvidar la cuarta fase, la Cuaternaria, que es aquélla que evita las recaídas, porque en muchas ocasiones, de no hacerlo, sería como volver a empezar, y cuestionaría las acciones emprendidas.

Dr. José María Aguirre Fdez. de Arroyabe
Médico del trabajo, graduado social, y prevencionista de PRL