Seguridad y salud laboral, talento profesional, información de las condiciones laborales y cómo influir en ellas....

No solo hay salario y trabajo en una relación laboral.

Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/02/seguridad-y-salud-laboral-talento.html

1. He tenido oportunidad de leer en los últimos días diversos documentos que me han llevado a titular la presente entrada en los términos más arriba recogidos.

O, dicho de otra forma, y reconozco que esta afirmación no es nada nueva en el ámbito del mundo laboral: las relaciones de trabajo no giran solo sobre la realización de una actividad y la percepción de una remuneración, sino que hay muchos otros factores que interesan, por diversos motivos, a ambas partes de la relación.

Negar que la seguridad y salud en el trabajo es un elemento esencial en la calidad del mismo, o dejar de lado que una adecuada formación del personal es necesaria, o que quién conoce cómo se diseñan las condiciones de trabajo y qué papel puede jugar en su concreción trabajará mas satisfactoriamente, me parece que sería erróneo.

Ahora que tanto se habla de las nuevas formas y actitudes en el trabajo de las jóvenes generaciones, no estará de más recordar que los factores enunciados, entre otros, interesan tanto a estas como a las personas trabajadoras de mayor edad. Este es el motivo que me lleva a comentar, con brevedad, algunos de dichos documentos para poner en valor que el trabajo es algo más que prestar una actividad y percibir una remuneración.

2. ¡Qué buena noticia la firma de un nuevo acuerdo en el marco del diálogo social!, el decimoséptimo en esta legislatura, y que además verse sobre la nueva Estrategia de Seguridad y salud laboral 2023-2027.

El texto íntegro está disponible en “https://www.ccoo.es/959ef21977d7f49198988ad70c47b00f000001.pdf”, un amplio resumen en “https://www.ccoo.es/36e5a75a9f852ede07d5c901003d166a000001.pdf”, y también, de forma más resumida, en la nota de prensa (https://prensa.mites.gob.es/WebPrensa/noticias/ministro/detalle/4191) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social publicada el día de la firma, 23 de febrero. También pueden conocerse todas las manifestaciones de las partes que la suscriben en el vídeo del acto “https://www.youtube.com/watch?v=ZwFyDpaakVg” La Estrategia se aplicará a través de dos planes de acción para los períodos 2023-2024 y 2025.2027.
Una Estrategia que sin duda satisfará a quienes, desde la Plataforma Laboral Life, habían promocionado poco tiempo antes un “Pacto solidario” que entre otras medidas, contribuya a la reducción del número de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, y que propone a todas las partes implicadas en las relaciones de trabajo abordar las siguientes líneas de actuación: “Promoción de la Salud en general, y en especial de los hábitos saludables. Reducción del estrés laboral. Mejora de los estilos de liderazgo, e inclusión de programas formativos intraempresa. Mejora de la comunicación y el trabajo en equipo. Regulación del teletrabajo, y el derecho a la desconexión digital.  Protección de la conciliación familiar. Prevención del acoso y/o la discriminación en el trabajo”.

A la espera de una lectura más atenta del texto íntegro de la nueva Estrategia, baste ahora señalar que se pretende actuar “sobre las actividades de mayor peligrosidad y sobre los riesgos que producen más daño en la salud de las personas trabajadoras. Se promoverá un mayor nivel de protección de los colectivos más vulnerables evitando cualquier tipo de violencia o discriminación, se integrará la perspectiva de género en la gestión de la prevención y se apoyará a las pequeñas empresas en la aplicación de la normativa”.

La ordenación de las prioridades se realiza por medios de los seis objetivos estratégicos que se relacionan a continuación:

“Objetivo 1 Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Prioridad: Reducir los daños en la salud de las personas trabajadoras.

Objetivo 2 Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, los cambios demográfico y climático desde la óptica preventiva.
Prioridad: Anticiparse y gestionar los riesgos nuevos y emergentes.

Objetivo 3 Mejorar la gestión de la seguridad y salud en las pymes. Una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales.
Prioridad: Integrar la prevención de riesgos laborales en las pequeñas empresas promoviendo una mayor implicación de recursos propios.

Objetivo 4 Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor riesgo o vulnerabilidad.
Prioridad: Elevar el nivel de protección de los colectivos más vulnerables.

Objetivo 5 Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Prioridad: Incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y en la gestión de la prevención.

Objetivo 6 Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud para afrontar con éxito futuras crisis.
Prioridad: Mejorar las instituciones y los mecanismos de coordinación”.

¿Y qué datos, cifras y propuestas, se resaltan en cada uno de los objetivos y que justifican su puesta en marcha? Veamos sólo algunos relevantes. En el número 1, que el sobreesfuerzo físico sigue siendo “el principal mecanismo de materialización de un accidente de trabajo, representando el 32 % de los mismos”. En el número 2, que hay que apoyar a las empresas en el proceso de adaptación a tales cambios. “a través de herramientas que faciliten la gestión de los nuevos riesgos, con especial atención a los derivados de la digitalización”; en el número 3, “promover desde las Administraciones Públicas, y contando con la participación de los interlocutores sociales, la mejora de las condiciones de trabajo de las pequeñas empresas, impulsando una prevención eficaz, el cumplimiento de la legislación y la transferencia de conocimientos y buenas prácticas sectoriales”; en el número 4 se concreta cuáles son los colectivos prioritarios en el inmediato futuro y las actividades de mayor riesgo, con especial atención a la población migrante, a las y los trabajadores autónomos, al personal del sector sanitario y sociosanitario y servicios de asistencia a domicilio, y a las trabajadoras del hogar familiar. En cuanto al número 5, la perspectiva de género debe estar presente en todas las actuaciones que se lleven a cabo, prestando especial atención “a las actividades feminizadas y precarizadas”. Por fin, en el número 6, se persigue modernizar el marco normativo, es decir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y toda la normativa dictada en su desarrollo, “para ajustarlo a la realidad de los entornos de trabajo y que sea aplicable por todas las empresas, garantizando la protección de todas las personas trabajadoras por igual”.

3. La preocupación por la seguridad y salud en el trabajo, junto con otras muchas preocupaciones por la situación del mundo del trabajo, ha estado también presente en el 61 período de sesiones de la Comisión de las Naciones Unidas para el desarrollo social, celebrada del 6 al 15 de febrero, y en la que el Secretario General presentó un importante informe que llevaba por título “La creación de empleo pleno y productivo y de trabajo decente para todos como forma de superar las desigualdades para acelerar la recuperación de la pandemia de COVID-19 y la plena implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible” (https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N22/705/37/PDF/N2270537.pdf?OpenElement), en cuyo amplio resumen se explica que “ofrece un panorama de las tendencias actuales y futuras en lo que respecta a la desigualdad, especialmente en el mercado laboral, y sirve para examinar los obstáculos que enfrentan diferentes categorías de trabajadores y grupos desfavorecidos para acceder al trabajo decente. Pone de relieve estrategias efectivas para crear empleo pleno y productivo y trabajo decente para todos, que incluyen medidas para abordar las vulnerabilidades y garantizar la protección adecuada de todos los trabajadores, estrategias integradas para respaldar la formalización, iniciativas encaminadas a establecer sistemas de protección social universales, integrales, sensibles a las cuestiones de género, adaptables y sostenibles, y políticas destinadas a ampliar las oportunidades de empleo decente, en particular a través de un entorno empresarial propicio, y a promover el espíritu empresarial y la innovación. También pone de relieve estrategias destinadas a crear empleo decente en sectores nuevos, sostenibles y en crecimiento. El informe contiene recomendaciones sobre la manera en que los países pueden seguir avanzando en lo que respecta a estas cuestiones”.

El documento, que tiene lógicamente muchos puntos de conexión y semejanza con los informes anuales sobre tendencias del mundo del trabajo que elabora la OIT, sustenta la tesis, y aporta más adelante datos que la avalan, que “La inversión en la creación de empleo con el fin de gestionar las consecuencias sociales y económicas de los cambios estructurales en el ámbito laboral, en particular mediante el fortalecimiento de las instituciones del mercado laboral con el fin de que puedan responder a las formas de trabajo nuevas e inseguras y mediante la implementación de salarios mínimos y de políticas laborales activas, contribuirá en gran medida a mejorar la seguridad económica y a reducir la desigualdad”.

Uno de los ámbitos en los que debe actuarse a la mayor urgencia posible es el de la economía informal a escala mundial, en la que se calcula que trabaja el 60 % de la población trabajadora, más de 2.000 millones de personas, y subrayando su complejidad y los diferentes criterios de medición, el Informe enfatiza que “Las personas jóvenes y las personas mayores son las más afectadas, ya que se calcula que a nivel mundial más del 75 % de ellas trabaja en el sector informal17. Las mujeres están excesivamente representadas en las ocupaciones informales menos remunerativas y menos protegidas. En los países desarrollados, en los últimos años han surgido nuevas modalidades de informalidad debido a la aparición de nuevos modelos de negocio, entre ellos la economía de plataformas”.

Se considera un elemento importante para el tránsito de la economía informal a la formal “el crecimiento del empleo en sectores nuevos sostenibles y en crecimiento (entre otros, la economía del cuidado, la economía digital y la economía verde)”.

En estrecha relación con la explicación realizada con anterioridad sobre la nueva Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo, desde la ONU hay una especial preocupación por garantizar sistemas de protección social universales, muy poco desarrollados en la gran mayoría de países y con el dato algo más que preocupante de que en 2020, “el 53,1 % de la población mundial (4.100 millones de personas) aún no contaba con ninguna forma de protección social”.

El informe del Secretario General defiende la creación de tales sistemas en estos términos: “Es necesario que los países inviertan en la creación de sistemas nacionales de protección social universales, basados en los riesgos y sensibles a las cuestiones de género a fin de garantizar que todos tengan acceso a una protección integral, adecuada y sostenible durante toda la vida. Estos sistemas de protección social ofrecerán el máximo nivel de inclusividad cuando combinen regímenes de seguridad social y regímenes no contributivos (financiados por impuestos) que garanticen, como mínimo, la asistencia sanitaria esencial y la seguridad de los ingresos básicos a través de un piso de protección social definido a nivel nacional y se adapten a las realidades del envejecimiento, a los cambios en las estructuras familiares y domésticas y a los cambios en las estructuras del mercado laboral y del empleo, incluidas las nuevas formas de trabajo y las nuevas maneras de organizar el trabajo. Los sistemas de protección social adaptativos también pueden crear resiliencia ante futuros desastres causados por peligros de cualquier tipo”.

En su apartado final, de muy recomendable lectura, sintetiza las conclusiones y recomendaciones expuestas a lo largo de todo el texto, con la finalidad de avanzar en la construcción de “un mercado laboral más inclusivo, equitativo y adaptable, con empleo pleno y productivo y trabajo decente para todos”.

4. Decía en la introducción que la formación del personal, en  un sentido amplio que va desde la inicial hasta la que se concreta a lo largo de toda la vida laboral, es de interés para ambas parte de la relación laboral, y que el personal cualificado merece especial atención para las empresas, que buscan su mantenimiento o “retención”, con independencia de la edad (aunque ello en ocasiones, con respecto a la edad, no sea desgraciadamente del todo cierto).  Que la formación permanente “es un desafío en un  mundo en transición” es la frase que toma como referencia la Revista de Relaciones Laborales Lan Harremanak ”https://www.ehu.eus/es/web/lan-harreman-gizarte-langintza-fakultatea/artikulua-bidali” para su próximo número, en el que pretende, como se explica en la llamada a presentar artículos para una selección de cara a su publicación, “invitar a reflexionar sobre los actuales y futuros escenarios laborales, el papel que la formación continua y permanente puede o deber tener, y los cambios jurídicos y sociales que deben operarse para articular un mercado de trabajo eficaz y ágil”

Ha sido la OCDE la que ha destacado en un reciente informe la importancia de “retener el talento atodas las edadeshttps://www.oecd.org/publications/retaining-talent-at-all-ages-00dbdd06-en.htm” (me viene a la mente la sentencia del TS de 24 de enero que comenté en una entrada anterior y que valida la fijación de una indemnización, adicional a la legal, inferior para las personas trabajadoras mayores de 60 años, y que está siendo intensamente debatida).

Reproduzco del resumen ejecutivo del estudio “https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/c5cc9af6-en.pdf?expires=1676223569&id=id&accname=guest&checksum=BFACEF4553526AE5D0A9CA7570B8BADE”  algunos fragmentos que ayudan a resaltar la importancia de la formación en particular, y de la mejora permanente de todas las condiciones de trabajo, incluida pues, la seguridad y salud laboral, para retener al personal.

“...En toda la OCDE, la duración media de un empleo ocupado por el mismo trabajador disminuyó en unos nueve meses entre 2012 y 2019, y el descenso se ha dejado sentir en todos los grupos de edad. Esta caída en la estabilidad laboral coincide con personas que cambian de trabajo a un ritmo acelerado, a veces a la tasa más alta vista en las últimas décadas -uno de cada cinco trabajadores experimenta un cambio en su situación laboral cada año- y la tasa de cambio de empleo ha aumentado en 24 de los 27 países de la OCDE para los que se dispone de datos a lo largo del tiempo.

.... Por término medio en los seis países para los que se dispone de datos, la tasa de abandono es aproximadamente un 50% superior en las empresas situadas en el quintil inferior de la distribución salarial, en comparación con las empresas situadas en el quintil superior de la distribución salarial…

... Mantener a los trabajadores mayores sanos y productivos es un objetivo político clave. La mala salud es un factor clave de la rotación en el mercado laboral: en 2019, el 20% de los trabajadores de entre 35 y 44 años dejaron su trabajo voluntariamente debido a la mala salud, en comparación con el 25% de los trabajadores de entre 50 y 64 años. Además de la salida prematura del mercado laboral, los problemas de salud también son una causa clave de ausencia por enfermedad y presentismo que, si no se tratan, pueden tener consecuencias perjudiciales para los empleados, los empleadores y los gobiernos debido a la pérdida de productividad y la menor retención de los empleados.

.... Los empresarios de todos los sectores deben invertir en el desarrollo del talento y las capacidades de los trabajadores. Las desigualdades persistentes en la oferta y el aprovechamiento de la formación por edades hacen que los trabajadores de más edad se queden a menudo sin las competencias adecuadas para prosperar a lo largo de su vida laboral. Sólo el 24% de los adultos de 55 a 65 años participa en formación formal o no formal relacionada con el trabajo en los 12 meses anteriores a ser entrevistados en la Encuesta sobre las Capacidades de los Adultos (PIAAC), frente al 41% de los que tienen entre 45 y 54 años...”.

Con la misma perspectiva de potenciar una formación que tenga en consideración la edad de las personas trabajadoras y su dirección hacia sectores y actividades con claras perspectivas de crecimiento, y de calidad, en el inmediato futuro, encontramos a la profesora Sara de la Rica, directora de la Fundación ISEAK, que en un reciente artículo publicado el 12 de febrero en El País, “Aprovechar las oportunidadespara crear más y mejores empleos” (https://elpais.com/economia/negocios/2023-02-12/aprovechar-las-oportunidades-para-crear-mas-y-mejores-empleos.html), realiza una buena síntesis de los puntos más destacados del Libro Blanco del Empleo en Euskadi “https://iseak.eu/wp-content/uploads/2023/02/libro-blanco-del-empleo-en-euskadi-2023-02-21-libro-blanco-del-empleo-en-euskadi-1.pdf, apuntando la necesidad de favorecer la implantación de innovaciones tecnológicas “con perspectivas de empleo” que “nos puede dirigir hacia sociedades más inclusivas, con más y mejor empleo para repartir entre toda la ciudadanía”, siendo del todo punto necesario “desarrollar medidas de recualificación y recolocación de las personas trabajadoras ante los cambios en las demandas de empleo”.

Y formación, en fin, que dirigida en especial, aunque no de manera exclusiva, a las y los jóvenes va a adquirir especial importancia en la próxima Conferencia Internacional anual de la OIT, en la que se debatirá sobre la aprobación de una Recomendación “relativa a los aprendizajes de calidad” (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_869225.pdf). De dicho proyecto normativo, cuyo texto íntegro está disponible en este enlace destaco de su introducción que se reconoce que “la promoción y el desarrollo de aprendizajes de calidad pueden generar nuevas oportunidades de trabajo decente, contribuir a dar respuestas eficaces y eficientes a los desafíos actuales, y ofrecer oportunidades de aprendizaje permanente que permitan mejorar la productividad, la resiliencia, las transiciones y la empleabilidad y satisfacer las necesidades actuales y futuras de los aprendices, los empleadores y el mercado de trabajo”, y que la definición de “aprendizaje” es “toda forma de educación y de formación que se rige por un contrato de aprendizaje, que permite a un aprendiz adquirir las competencias requeridas para ejercer una ocupación mediante una formación estructurada con una remuneración u otra compensación financiera, en el trabajo y fuera del trabajo, y que conduce a la obtención de una cualificación reconocida”.

5. Bueno, además de tener salud, física y psíquica, y condiciones de trabajo adecuadas, no se sorprenderá nadie si digo que en la sociedad tecnológica en la que estamos instalados, las personas que trabajan quieren saber quiénes toman las decisiones (seres humanos o máquinas) que les afectan y cómo pueden influir, preferentemente por medio de la negociación colectiva a través de las organizaciones sindicales, en su conformación. Quieren, queremos saber, qué importancia tienen los algoritmos y que, además, sean transparentes.

Al respecto, es digno de atención un reciente estudio dirigido por Anne Möllen “https://algorithmwatch.org/en/team/anne-mollen/”, Senior Policy & Advocacy Manager at AlgorithmWatch, por encargo de la Confederación Sindical Internacional (CSI-ICTU), titulado “Algorithmictransparency and accountability in the world of work. A mapping study into theactivities of trade unions” (https://www.ituc-csi.org/Algorithmic-transparency-and-accountability), del que me permito reproducir unos fragmentos de su resumen ejecutivo para animar a su íntegra lectura.

“En todo el mundo, los trabajadores y sus representantes se enfrentan a la automatización en el lugar de trabajo, mediante la introducción de procedimientos automatizados específicos para gestionar la mano de obra que conducen a nuevas formas de vigilancia en el lugar de trabajo. Este informe examina qué impacto están teniendo los algoritmos y la automatización en la vida laboral, cómo se relaciona con el futuro del trabajo y qué respuestas están desarrollando los sindicatos para proteger los intereses de los trabajadores. Presenta los resultados de un ejercicio de mapeo global destinado a identificar y esbozar las respuestas de los sindicatos, en concreto en materia de transparencia y responsabilidad de los algoritmos en el mundo laboral.

Los sindicatos se están uniendo para abordar la transparencia y la responsabilidad de los algoritmos y están empezando a responder colectivamente para los derechos de los trabajadores. Sin embargo, como demuestran los resultados de este informe, es necesario hacer más para prestar un apoyo más práctico en las fábricas. en los talleres. Los trabajadores necesitan más apoyo para las nuevas desigualdades y desequilibrios de poder que conlleva la gestión algorítmica. El debate sobre cómo responder a la gestión algorítmica desde la perspectiva de los trabajadores aún está en pañales.

La transparencia y la rendición de cuentas algorítmicas aún no son un tema independiente a gran escala, sino que a menudo los sindicatos las abordan como cuestiones secundarias. Aunque los sindicatos reconocen que la transparencia y la rendición de cuentas podrían resolver los problemas derivados de la automatización en el lugar de trabajo, empezar a crear herramientas prácticas específicas contribuiría en gran medida a apoyar a los representantes de los trabajadores. Primero existen guías prácticas y avances legislativos existen. Pero sobre todo las actividades de sindicatos siguen centrándose en la formulación de principios éticos y el aprendizaje sobre el impacto de la automatización en el mundo laboral. Ahora es el momento de centrarse más en la aplicación de dichas directrices.

Estos resultados demuestran que los sindicatos deben centrarse en un enfoque más orientado a la práctica sobre la transparencia algorítmica y la rendición de cuentas. A medida que los debates sobre el trabajo en plataformas han sido más específicos podría haber material del que aprender. Pero también será esencial que los sindicatos desmientan algunos de mitos sobre la automatización del trabajo. Aunque los proveedores de estos sistemas hacen promesas de eficiencia a través de soluciones tecnológicas aparentemente sencillas y baratas, los representantes de los trabajadores deben poder hacer oír su voz.

La automatización en el lugar de trabajo afecta en gran medida a las condiciones de empleo. De acuerdo con el Convenio núm. 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de Convenio (98) de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva en el marco del diálogo social, los gobiernos deben apoyar estos esfuerzos”.

Y, permítanme una referencia “corporativa”: del impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo y en las condiciones del mismo, no se “escapa” prácticamente casi ninguna actividad, y desde luego la docencia tampoco. Por ello, ya no es de sorprender que el Pleno del Senado celebrado el 22 de febrero haya aprobado, a propuesta del grupo parlamentario socialista, la creación “https://www.senado.es/legis14/publicaciones/pdf/senado/bocg/BOCG_T_14_457.PDF”, en el seno de la Comisión de Ciencia, Innovación y Universidades, de “una Ponencia de estudio sobre el impacto de la Inteligencia artificial y otras tecnologías disruptivas en la enseñanza universitaria, la investigación y la innovación, cuyo objetivo es obtener un diagnóstico del estado actual, así como el estudio detallado de sus aplicaciones, oportunidades y riesgos en los ámbitos anteriormente descritos”.

Me cogen ya los trabajos de la Comisión que ha de aprobar el Informe en la última fase de mi vida docente, pero en cualquier caso les aseguro que seguiré con mucho interés sus trabajos, que espero que sirvan para adoptar después medidas los poderes públicos que eviten el cada vez mayor estrés tecnológico que sufrimos buena parte del profesorado, en especial los de mayor edad, los “seniors”, “personas de edad avanzada” , o simplemente “viejos”.

6. Por último, indicar que también nuestros vecinos portugueses están preocupados por la mejora de las condiciones de trabajo, y buena prueba de ello es la muy recientemente aprobada Agenda de Trabajo Decente y Valorización de los Jóvenes en el Mercado Laboral.

Es un conjunto de medidas que pretende mejorar las condiciones de trabajo y la conciliación entre la vida personal, familiar y profesional, y que contempla alrededor de 70 medidas, con los siguientes objetivos: “luchar contra la precariedad y, en consecuencia, aumentar el valor de los salarios; fomentar el diálogo social y la negociación colectiva para que las soluciones encontradas reflejen las realidades concretas de cada situación; promover la igualdad en el mercado laboral entre mujeres y hombres, con nuevas medidas para fomentar el reparto real de las responsabilidades familiares; crear las condiciones para un mejor equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal; reforzar los mecanismos de inspección, concretamente con el cruce de datos para una detección más eficaz de las situaciones irregulares”. Una síntesis de las distintas medidas propuestas para su incorporación al marco normativo puede leerse en https://www.portugal.gov.pt/pt/gc23/comunicacao/noticia?i=agenda-do-trabalho-digno-saiba-tudo-o-que-vai-mudar

Buena lectura.