EDADISMO EN EL TRABAJO
CUANDO LA EDAD SE CONVIERTE EN UN RIESGO PSICOSOCIAL
¿Puede la edad convertirse en un riesgo para el bienestar en el trabajo?
La respuesta no está en cumplir años, sino en lo que ocurre cuando una organización empieza a valorar a las personas en función de su edad y no de sus capacidades, experiencia y aportaciones.
Hablamos de edadismo laboral cuando los estereotipos, prejuicios o comportamientos discriminatorios relacionados con la edad afectan a las personas en su entorno de trabajo.
Puede estar presente desde el proceso de selección hasta las oportunidades de promoción o formación. Pero también puede aparecer en algo tan cotidiano como quién es escuchado, quién recibe una oportunidad o qué capacidades damos por supuestas en función de la edad.
Y hay algo importante: el edadismo no afecta únicamente a las personas mayores.
Una persona joven puede ser considerada inexperta o poco comprometida. Alguien con una trayectoria profesional más larga puede ser percibido como menos flexible, menos adaptable o con mayores dificultades para incorporar nuevas tecnologías.
En ambos casos, la edad se convierte en una etiqueta que puede condicionar cómo vemos a una persona y, en consecuencia, las oportunidades que le ofrecemos.
Porque cuando juzgamos a alguien por su edad, dejamos de ver a la persona que hay detrás.
¿Por qué debemos considerarlo un riesgo psicosocial?
Cuando una persona percibe que su edad limita sus posibilidades de promoción, que sus conocimientos son infravalorados o que existen expectativas negativas sobre sus capacidades, pueden aparecer sentimientos de desvalorización, inseguridad y falta de reconocimiento, así como una menor satisfacción laboral.
La evidencia científica reciente refuerza esta preocupación: el edadismo laboral se relaciona con un peor bienestar entre las personas trabajadoras de mayor edad.
Además, existe una paradoja: las organizaciones necesitan la experiencia y el conocimiento acumulado a lo largo de las trayectorias profesionales, pero en ocasiones esa experiencia se infravalora precisamente cuando aumenta la edad.
Experiencia y capacidad de adaptación no son conceptos incompatibles. Tampoco juventud e innovación son sinónimos.
Cada persona aporta conocimientos, habilidades y perspectivas diferentes, y la diversidad de edades puede convertirse en una fortaleza para las organizaciones cuando se reconoce y se gestiona adecuadamente.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
- Garantizar oportunidades de formación a lo largo de toda la trayectoria profesional.
- Revisar los procesos de selección y promoción para identificar y evitar sesgos relacionados con la edad.
- Identificar y cuestionar estereotipos como: “Las personas jóvenes no son responsables y no se comprometen con el trabajo” o “las personas mayores no pueden utilizar nuevos medios porque no son capaces de adaptarse a las nuevas tecnologías”.
- Favorecer equipos intergeneracionales y promover el aprendizaje mutuo.
- Reconocer y aprovechar la experiencia y el conocimiento acumulado, creando espacios para compartirlos.
- Formar a quienes tienen responsabilidades de gestión y liderazgo en la identificación y prevención de los sesgos relacionados con la edad.
- Incorporar la edad y el edadismo a la evaluación de los riesgos psicosociales.
En definitiva, quizá deberíamos cambiar la pregunta.
En lugar de preguntarnos: “¿Cuántos años tiene esta persona?”, preguntarnos: “¿Qué puede aportar? ¿Qué necesita para desarrollar todo su potencial? ¿Qué podemos aprender de ella?”.
Porque la edad forma parte de nuestra historia, pero no debería convertirse en una etiqueta que limite lo que podemos hacer, aprender o aportar.
Construir organizaciones más intergeneracionales, inclusivas y saludables implica algo tan sencillo (y, a la vez, tan importante) como dejar de mirar la edad y empezar a mirar a las personas.
Porque el talento no tiene edad. Y la experiencia tampoco tiene una única forma.
